Le module de performance Rh et d'analyse prédictive de la plateforme OLYSTIC propose plusieurs indicateurs de performance Rh. Chacun comprend des sous indicateurs pour livrer une information plus détaillée et opérationnelle. Cet article vous donne une vision globale de ces indicateurs et de leur définition.
Ces indicateurs sont les suivants :
- Le taux d'absentéisme
- La part des absents
- Le taux de départ
- Le taux de démission
- La mobilité professionnelle
- L'index d'égalité hommes/femmes et ses sous-indicateurs
- Les besoins de recrutement
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Taux d’absentéisme
Définition :
Pour une période de référence considérée (mois ou trimestre en cours), le taux d’absentéisme se définit comme le nombre total de jours ouvrés d’absence divisé par le nombre total de jours travaillés (ouvrés) d’un collaborateur.
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Part des absents
La part des absents identifie le pourcentage de collaborateurs qui a été absent au moins 1 jour pour cause de maladie, d’accident du travail ou autre (grève, congés maternité, congés paternité, congés sans solde), à l’exception des congés autorisés, pendant la période de référence (mois ou trimestre en cours selon les clients).
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Taux de départ
Définition :
Pourcentage de collaborateurs qui ont quitté leur entreprise pendant le trimestre en cours pour cause de démissions, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD/contrat d’apprentissage, mutation, décès et retraite.
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Taux de démission
Définition :
Pourcentage de collaborateurs qui ont démissionné de leur entreprise pendant le trimestre en cours.
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Mobilité professionnelle
Définition :
Pourcentage de collaborateurs qui ont bénéficié d’un changement dans leur travail (statut, emploi, salaire de base hors primes) pendant le trimestre en cours. L’indicateur sera 1 s’il y a changement du statut ou changement du poste ou croissance salarial supérieur à 8%.
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Index égalité Hommes/Femmes
Définition :
L’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. L’index est un score basé sur 100 et composé de 5 thématiques (l’écart de rémunération femmes-hommes, de répartition des augmentations individuelles, de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations) pendant le trimestre en cours.
Sous-indicateurs qui composent l'index :
Indicateurs | Poids | Score |
Ecart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 40% | de 0 à 40 points |
Ecart de répartition des augmentations individuelles | 20% | de 0 à 20 points |
Ecart de répartition des promotions | 15% | de 0 à 15 points |
% de salariées augmentées à leur retour d'un congé maternité | 15% | de 0 à 15 points |
Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 10% | de 0 à 10 points |
TOTAL = INDEX | 100% | de 0 à 100 points |
L’écart de rémunération femmes-hommes :
Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.
L’écart de répartition des augmentations individuelles :
Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près.
L’écart de répartition des promotions : Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près.
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) :
1, si les effectifs valides représentent plus de 40% des effectifs totaux
0, si les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux
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Besoins de recrutement
Définition :
Volume de collaborateurs à recruter compte tenu des départs pour raisons professionnelles (démissions, licenciements, ruptures conventionnelles) ou naturelle pour le trimestre en cours.